A entrada em vigor da Directiva (UE) 2023/970, de 10 de maio de 2023, representa um marco significativo no reforço do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de igual valor, consagrado no artigo 157.º do TFUE (Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia). Esta directiva introduz um conjunto de medidas vinculativas que visam garantir maior transparência salarial, reforçar os mecanismos de fiscalização e facilitar o acesso à justiça em casos de discriminação remuneratória.
1. Transparência no Recrutamento
Nos termos do artigo 5.º da directiva, os empregadores passam a estar obrigados a divulgar, antes da entrevista de emprego, a remuneração inicial ou a faixa salarial aplicável à função, bem como as disposições relevantes da convenção coletiva, quando aplicável. Esta medida visa assegurar que os candidatos tomem decisões informadas e que o processo de negociação salarial seja mais equitativo.
2. Direito à Informação dos Trabalhadores
O artigo 7.º consagra o direito dos trabalhadores a solicitarem, de forma anual, informações sobre:
- A sua remuneração individual;
- A remuneração média, desagregada por sexo, de categorias de trabalhadores que exerçam funções equivalentes ou de igual valor.
Este direito visa permitir a detecção de eventuais disparidades salariais injustificadas e reforçar o poder negocial dos trabalhadores.
3. Proibição de Cláusulas de Confidencialidade Salarial
A directiva proíbe expressamente a imposição de cláusulas contratuais que impeçam os trabalhadores de divulgar ou discutir a sua remuneração. Esta disposição visa eliminar barreiras à transparência e fomentar uma cultura organizacional mais aberta e equitativa.
4. Relatórios de Transparência Salarial
As empresas com 100 ou mais trabalhadores passam a estar obrigadas a elaborar relatórios periódicos sobre disparidades salariais:
- ≥ 250 trabalhadores: relatório anual;
- 100–249 trabalhadores: relatório trienal.
Estes relatórios devem incluir, entre outros elementos, a diferença média de remuneração entre géneros, a proporção de trabalhadores por categoria e sexo, e a diferença em prémios e complementos.
A legislação nacional poderá prever obrigação de informações também para empregadores com menos de 100 trabalhadores.
Assim, no contexto do ordenamento jurídico português, prevê-se que, após a transposição da Directiva Europeia sobre transparência salarial, tanto a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) como a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) passem a receber, anualmente, as informações relevantes. Estas entidades deverão, então, proceder à análise da existência de eventuais disparidades salariais injustificadas, com base em critérios objectivos e neutros em termos de género, com vista à implementação de medidas correctivas sempre que tal se revele necessário
5. Avaliação Conjunta de Remuneração
Sempre que os relatórios revelem uma diferença salarial ≥ 5% entre géneros, não justificada por factores objectivos e neutros, a entidade empregadora será obrigada a realizar uma avaliação conjunta das remunerações, em colaboração com os representantes dos trabalhadores (artigo 10.º).
6. Reforço dos Mecanismos de Aplicação
A directiva introduz importantes alterações processuais:
- Inversão do ónus da prova: em caso de litígio, caberá ao empregador demonstrar que não ocorreu discriminação salarial (artigo 18.º);
- Indemnização plena: as vítimas de discriminação têm direito a uma compensação integral, incluindo salários em atraso, danos morais e outros prejuízos (artigo 16.º);
- Sanções eficazes e dissuasoras, a definir pelos Estados-Membros (artigo 23.º).
7. Prazos e Transposição
A directiva entrou em vigor a 06jun2023, e os Estados-Membros têm até 07jun2026 para proceder à sua transposição para o direito interno. Em Portugal, tal implicará alterações ao Código do Trabalho e à Lei n.º 60/2018, que já previa medidas de promoção da igualdade remuneratória.
Considerações Finais
A Directiva (UE) 2023/970 representa uma mudança estrutural na forma como as empresas devem abordar a política remuneratória. Para os profissionais do Direito, da gestão de recursos humanos e da compliance, esta directiva impõe a necessidade de revisão de práticas internas, formação jurídica contínua e preparação para novas obrigações legais.
A sua implementação eficaz poderá constituir um passo decisivo para a concretização do princípio da igualdade de género no mercado de trabalho europeu.
Graziela Lisboa, 6 junho 2025
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